Kariyer Planlama
Kurumlarda çalışanlarımız elle tutulmayan ve gözle görülmeyen en kıymetli değerlerimizdir.
Kadri Demir / Poldy ÝK Sistemleri Genel Müdürü
kadri.demir@poldy.com.tr
Kurumlarda çalýþanlarýmýz elle tutulmayan ve gözle görülmeyen en kýymetli deðerlerimizdir. Her bir çalýþanýmýz kendi içinde ayrý bir deðere, ayrý bir potansiyele ve ayrý bir yeteneðe sahiptir. Bu yetenekleri belli bir yöntem ile keþfederek kariyer planlarý oluþturulup takibi yapýlmalýdýr.
Kariyer planlama; kurumlarda önemli pozisyonlarýn deðerlerini koruyarak devamlýlýðý, kurum strateji ve hedeflerini gerçekleþtirebilmeleri için, önceden belirlenmiþ yetenek unsurlarý çerçevesinde ihtiyaç duyulan insan kaynaðýnýn iþe alýnmasý, özendirilmesi, geliþtirilmesi, elde tutulmasý ve yedeklenmesi sürecidir. Günümüz rekabet koþullarýnda yeni istihdamlardan oluþacak yetenek havuzundan uygun adaylarý bulmak kolay olmamaktadýr. Pek çok firma yetenekli çalýþan bulma konusunda yeterli kiþi bulamamaktadýr. Alternatif çözüm olarak firmalar ise çalýþanlar nezdinde yeteneðe deðer verdiklerini, geliþimi destekleyici tutum sergilediklerini göstermek zorunda kalmaktadýrlar.
Potansiyel yetenekleri keþfetmek kiþilerin zayýf ve güçlü yanlarýný bilmeyi gerektirir. Bir yönetici her çalýþanýnýn güçlü yanlarýný tanýmlamasý, belirlemesi ve geliþmeye ihtiyaç duyduðu alanlarýn farkýnda olmalýdýr. Potansiyel yeteneklerden yararlanmak için, onlara uygun olduklarý alanlarla ilgili sorumluluk vererek ve onlarýn güçlü yanlarýný uygun projelerle desteklemek gerekir. Kariyer planlama süreci aþaðýdaki ana baþlýklardan oluþmaktadýr:
Ýþ Gücü Planlamasý: Kurumdaki örgütlenmenin belirleneceði ve örgütlenme için nasýl bir iþ gücü planlamasý ile yapýlacaðýnýn belirlenmesidir.
Yetenek / Kariyer Analizi: Oluþturulacak her bir pozisyonun yetenek ölçümüne baz oluþturacak gerekliliklerin, nitelik ve yetkinliklerin ölçüm deðerleri ile birlikte belirlenmedir. Ücretlendirme sistemi de ilave kriter olarak dikkate alýnmalýdýr.
Ýþe Alma Süreci: Adaylar yalnýzca üstün performanslarýna göre deðerlendirilmemeli, örgütün kültürüyle ve çalýþacaðý ekiple uyup uymayacaðý da dikkate alýnmalýdýr. Burada çeþitli kiþilik testleri ve deðerlendirme merkezi uygulamalarýndan yararlanýlabilir. Yetenekli çalýþanlarý bulma konusunda ise, artýk geçmiþteki kaynaklarýn yanýsýra farklý demografik geçmiþe, eðitim ve deneyime sahip çalýþanlarýn bulunabileceði kaynaklara da yönelmek gerekebilir.
Eðitim ve Geliþtirme Faaliyetleri: Yüksek potansiyelli çalýþanlarýn klasik sýnýf eðitiminden çok, bire bir koçluk veya mentör uygulamalarýna ihtiyaç vardýr. Genel eðitimler belki yönetim becerilerini geliþtirme alanýnda verilebilir. Fakat deneyimli ve yüksek potansiyelli bir üst yöneticinin gözetimi ve yönlendirmesinde olmak, onlarý hem ilerde taþýyacaklarý liderlik pozisyonuna hazýrlar hem de düzenli bir geri bildirim sayesinde sürekli bir performans artýþý saðlayabilir.
Performans Deðerlendirme ve Kariyer Planlama: Performans deðerlendirme sürecinde, çok iyi performans gösterenleri dikkate alýrken, bir sonraki dönemde beklenilen hedeflerin yeni iþ alanlarý ve sorumluluklarla zenginleþtirilmesi önemlidir. Bu çalýþanlar her ne kadar kendi kendilerini motive eden, baþarý odaklý bir yapýya sahiplerse de, onlarýn da baþarýlarý göz ardý edilmeyip, ödüllendirilmesi önemlidir. Bu çalýþanlarýn kariyer planlarý oluþturulurken farklý sürece tabi tutarak deðerlendirmek, gerekirse hýzlý yükselme olanaklarý saðlanmalýdýr.
Elde Tutma Çalýþmalarý: Kurumdan ayrýlan çalýþanlarýn kaybedilme sebepleri araþtýrýlmalý ve çözüm arayýþýna gidilmelidir. Liderlerin yeteneklerin iyi yönetilememesinin doðuracaðý sonuçlarý ve getireceði kayýplarý görebilmeleri, yetenekli çalýþanlarýnýn kurumlara olan sadakat ve baðlýlýklarýný artýrarak, kurumda verimlilik ve karlýlýk saðlamalarý amaçlanmalýdýr.
Yedekleme Planý: Kurumun tepe yöneticilerinin yapacaklarý terfi ve atamalarda, kiþilerin daha çok iþle ilgili performansýna, deneyimine ve kuruluþ içinde çalýþma süresine, uyumluluðuna bakmaktadýr.
Oysa uzmanlýk alanlarýnda yüksek performans gösteren pek çok kiþinin yönetimsel yetkinliklerinin ayný düzeyde olmadýðýna þahit olmaktayýz. Bu durumu dikkate alacak yedekleme planlarý oluþturulmalýdýr.
