Kariyer Planlama

        Kurumlarda çalışanlarımız elle tutulmayan ve gözle görülmeyen en kıymetli değerlerimizdir.

        Kariyer Planlama
        - A +

        Kadri Demir / Poldy K Sistemleri Genel Mdr
        kadri.demir@poldy.com.tr

        Kurumlarda alanlarmz elle tutulmayan ve gzle grlmeyen en kymetli deerlerimizdir. Her bir alanmz kendi iinde ayr bir deere, ayr bir potansiyele ve ayr bir yetenee sahiptir. Bu yetenekleri belli bir yntem ile kefederek kariyer planlar oluturulup takibi yaplmaldr.

        Kariyer planlama; kurumlarda nemli pozisyonlarn deerlerini koruyarak devamll, kurum strateji ve hedeflerini gerekletirebilmeleri iin, nceden belirlenmi yetenek unsurlar erevesinde ihtiya duyulan insan kaynann ie alnmas, zendirilmesi, gelitirilmesi, elde tutulmas ve yedeklenmesi srecidir. Gnmz rekabet koullarnda yeni istihdamlardan oluacak yetenek havuzundan uygun adaylar bulmak kolay olmamaktadr. Pek ok firma yetenekli alan bulma konusunda yeterli kii bulamamaktadr. Alternatif zm olarak firmalar ise alanlar nezdinde yetenee deer verdiklerini, geliimi destekleyici tutum sergilediklerini gstermek zorunda kalmaktadrlar.

        Potansiyel yetenekleri kefetmek kiilerin zayf ve gl yanlarn bilmeyi gerektirir. Bir ynetici her alannn gl yanlarn tanmlamas, belirlemesi ve gelimeye ihtiya duyduu alanlarn farknda olmaldr. Potansiyel yeteneklerden yararlanmak iin, onlara uygun olduklar alanlarla ilgili sorumluluk vererek ve onlarn gl yanlarn uygun projelerle desteklemek gerekir. Kariyer planlama sreci aadaki ana balklardan olumaktadr:

        Gc Planlamas: Kurumdaki rgtlenmenin belirlenecei ve rgtlenme iin nasl bir i gc planlamas ile yaplacann belirlenmesidir.

        Yetenek / Kariyer Analizi: Oluturulacak her bir pozisyonun yetenek lmne baz oluturacak gerekliliklerin, nitelik ve yetkinliklerin lm deerleri ile birlikte belirlenmedir. cretlendirme sistemi de ilave kriter olarak dikkate alnmaldr.

        e Alma Sreci: Adaylar yalnzca stn performanslarna gre deerlendirilmemeli, rgtn kltryle ve alaca ekiple uyup uymayaca da dikkate alnmaldr. Burada eitli kiilik testleri ve deerlendirme merkezi uygulamalarndan yararlanlabilir. Yetenekli alanlar bulma konusunda ise, artk gemiteki kaynaklarn yansra farkl demografik gemie, eitim ve deneyime sahip alanlarn bulunabilecei kaynaklara da ynelmek gerekebilir.

        Eitim ve Gelitirme Faaliyetleri: Yksek potansiyelli alanlarn klasik snf eitiminden ok, bire bir koluk veya mentr uygulamalarna ihtiya vardr. Genel eitimler belki ynetim becerilerini gelitirme alannda verilebilir. Fakat deneyimli ve yksek potansiyelli bir st yneticinin gzetimi ve ynlendirmesinde olmak, onlar hem ilerde tayacaklar liderlik pozisyonuna hazrlar hem de dzenli bir geri bildirim sayesinde srekli bir performans art salayabilir.

        Performans Deerlendirme ve Kariyer Planlama: Performans deerlendirme srecinde, ok iyi performans gsterenleri dikkate alrken, bir sonraki dnemde beklenilen hedeflerin yeni i alanlar ve sorumluluklarla zenginletirilmesi nemlidir. Bu alanlar her ne kadar kendi kendilerini motive eden, baar odakl bir yapya sahiplerse de, onlarn da baarlar gz ard edilmeyip, dllendirilmesi nemlidir. Bu alanlarn kariyer planlar oluturulurken farkl srece tabi tutarak deerlendirmek, gerekirse hzl ykselme olanaklar salanmaldr.

        Elde Tutma almalar: Kurumdan ayrlan alanlarn kaybedilme sebepleri aratrlmal ve zm arayna gidilmelidir. Liderlerin yeteneklerin iyi ynetilememesinin douraca sonular ve getirecei kayplar grebilmeleri, yetenekli alanlarnn kurumlara olan sadakat ve ballklarn artrarak, kurumda verimlilik ve karllk salamalar amalanmaldr.

        Yedekleme Plan: Kurumun tepe yneticilerinin yapacaklar terfi ve atamalarda, kiilerin daha ok ile ilgili performansna, deneyimine ve kurulu iinde alma sresine, uyumluluuna bakmaktadr.

        Oysa uzmanlk alanlarnda yksek performans gsteren pek ok kiinin ynetimsel yetkinliklerinin ayn dzeyde olmadna ahit olmaktayz. Bu durumu dikkate alacak yedekleme planlar oluturulmaldr.

        Bu makale toplam 3807 defa okunmutur